Bonus am Jahresende zahlen: das sollten Unternehmer wissen
Viele Unternehmer wollen ihre Beschäftigten am wirtschaftlichen Erfolg teilhaben lassen. Diese begrüßenswerte Maßnahme sollte aber wohl bedacht sein, sonst kann es innerhalb der Belegschaften und zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu Streitigkeiten kommen.
Der grundsätzliche Unterschied zwischen Gratifikationen und Prämien
Zuerst sollten sich Arbeitgeber fragen, ob sie eine Gratifikation oder eine Leistungsprämie zahlen wollen. Unter Gratifikation versteht man im Arbeitsrecht Sonderleistungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Diese erhalten Beschäftigte unabhängig von ihrer Leistung, es zählt allein die Betriebszugehörigkeit. Prämien dagegen belohnen einzelne Mitarbeiter oder Gruppen von Beschäftigten für Vollbrachtes. Wie ein Arbeitgeber diese ausgestalten will, bleibt ihm überlassen. So kann er an die gesamte Belegschaft eine Prämie bezahlen und die Ausschüttung sowie die Höhe an den Geschäftszahlen festmachen. Er kann aber auch die Mitarbeiter einer bestimmten Abteilung mit einer Sonderzahlung bedenken, wenn beispielsweise die Einkäufer Sparziele erfüllt haben. Auch Einzelleistungen können Unternehmer honorieren. So kann er eine Prämie für Verkäufer bezahlen, die eine bestimmte Anzahl an Neukunden gewinnen oder eine gewisse Mindestumsatzzahl übertreffen.
Auf Transparenz und Freiwilligkeit achten
Prämien dienen der Motivation. Mitarbeiter sollen angeregt werden, bestimmte Leistungsziele zu erreichen. Dies funktioniert aber nur, wenn sie um diese wissen. Deshalb sollten Arbeitgeber sie vor Beginn der entsprechenden Periode klar benennen und nicht nachträglich nach Belieben verteilen. Bestenfalls fixieren sie diese Prämienziele schriftlich. Transparenz empfiehlt sich auch zwischen den Mitarbeitern: Die Prämien in den gleichen Arbeitsbereichen sollten möglichst identisch sein und all diesen Menschen offen mitgeteilt werden. Finden sie bei Gesprächen untereinander heraus, dass sie für dieselbe Leistung unterschiedliche Prämien erwarten können, ist der Unmut zwischen den Beschäftigten und gegenüber dem Arbeitgeber vorprogrammiert. Besondere Vorsicht gilt bei Sonderzahlungen auch dem Aspekt der Freiwilligkeit. Viele Unternehmer denken, es handele sich per se um eine freiwillige Zahlung und könne bei wirtschaftlichen Problemen jederzeit gestrichen werden. Das trifft meist nicht. Steht zum Beispiel Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag, hat der Beschäftigte Anspruch auf diese Leistung. Hier muss unbedingt der Zusatz formuliert werden, dass die Zahlung freiwillig erfolgt. Doch selbst eine solche Einschränkung kann im Arbeitsrecht (weitere Infos hierzu erhalten Sie auf arbeitsrecht-mediation.com) nicht ausreichen, manche Arbeitsgerichte haben dennoch zugunsten der Arbeitnehmer geurteilt. Nach drei Jahren kann eine Verpflichtung entstehen. Das gilt auch, wenn diese Gratifikation ohne jedwede Erwähnung im Arbeitsrecht überwiesen wird. Es empfiehlt sich daher, jedes Jahr einen gesonderten Freiwilligkeitsvorbehalt unterschreiben zu lassen.
Vorsicht vor den Fallstricken bei freiwilligen Sonderleistungen
Prämien und Gratifikationen sollten Arbeitgeber mit Bedacht einsetzen. Bei einer Prämie sollten Sie vor allem sicherstellen, dass sie tatsächlich den gewünschten Effekt der Motivation erzielt. Bei allen Sonderleistungen sollten Arbeitgeber zudem darauf achten, dass sie nicht ungewollt dauerhaft Verpflichtungen eingehen.
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